Motivation ist ein Prozess, der eine Person zum Handeln drängt. Seit der Antike haben die Menschen versucht zu verstehen, was genau einen Menschen dazu bringt, irgendeine Art von Arbeit zu verrichten. Warum gehen manche Menschen begeistert zur Sache, während andere sich nicht mit einem Honigbrötchen von der Couch locken lassen und zu minimalem Aufwand gezwungen werden. Als Ergebnis dieser Studien sind die sogenannten Motivationstheorien entstanden.
Kurz zur Hauptsache
Im letzten Jahrhundert wurden erstmals Motivationstheorien als Wissenschaftsrichtung diskutiert. Arthur Schopenhauer verwendete den Begriff als Erster. In seinen Vier Prinzipien der hinreichenden Ursache versuchte er, die Vorwände zu erklären, die eine Person zum Handeln motivieren. Hinter ihm schlossen sich andere Denker dem Entwicklungsprozess einer neuen Idee an. Im Allgemeinen ist der Forschungsgegenstand der Motivationstheorie die Analyse von Bedürfnissen und deren Einfluss auf das menschliche Handeln. Vereinfacht ausgedrückt beschreiben solche Studien die Struktur von Bedürfnissen, deren Inh alte und Auswirkungen aufMotivation. All diese Theorien versuchen die Frage zu beantworten: „Was motiviert eine Person zum Handeln?“
Zu den wichtigsten Motivationstheorien gehören:
- Theorie der Bedürfnispyramide - A. Maslow.
- Wachstum und Verbindung existenzielle Bedürfnisse – K. Alderfer.
- Erworbene Bedürfnisse - D. McClelland.
- Theorie der zwei Faktoren - F. Herzberg
- Porter-Lauler-Modell.
- Die Theorie der Erwartungen – V. Vroom.
Merkmale von Inh altstheorien
Der Hauptteil der Motivationstheorien kann in zwei große Gruppen unterteilt werden: Inh alt und Prozess. Die ersten betrachten menschliche Bedürfnisse als einen grundlegenden Faktor, der zum Handeln auffordert. Die zweite betrachtet, wie eine Person ihre Bemühungen verteilt, um das Ziel zu erreichen.
Inh altstheorien der Motivation konzentrieren sich auf die Bedürfnisse, die der Leistung zugrunde liegen. Das heißt, sie untersuchen, welche Notwendigkeit eine Person dazu veranlasst hat, aktiv zu sein. Primäre und sekundäre Bedürfnisse werden berücksichtigt und in welcher Reihenfolge sie befriedigt werden. Damit können Sie den Höhepunkt der menschlichen Aktivität bestimmen.
Inh altstheorien der Motivation betonen die wichtige Rolle menschlicher Bedürfnisse bei der Gest altung ihrer Arbeit.
Maslows Hierarchie der Bedürfnisse
Die Theorie der Bedürfnispyramide gilt als die bekannteste auf diesem Wissensgebiet. Es wurde von dem amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickelt. 1954 die Grundlagen der TheorieMaslows Beweggründe wurden in dem Buch Motivation and Personality umrissen.
Ein anschauliches Vorbild dieses Konzepts ist die bekannte Wertepyramide (Bedürfnisse). Der Psychologe hat sich lange mit der Gesellschaft beschäftigt und festgestellt, dass alle Menschen bestimmte Dinge brauchen, die sich in sechs Bedürfnisebenen einteilen lassen. Jede dieser Positionen erzeugt Motivation auf einer höheren Ebene:
- Auf der ersten Ebene der Pyramide befinden sich die physiologischen Bedürfnisse. Das heißt, die primären Bedürfnisse nach Nahrung, Komfort, Schlaf usw.
- Die zweite Ebene wird durch ein Gefühl der Sicherheit repräsentiert.
- Auf der dritten Ebene beginnt das Bedürfnis nach Liebe aufzutauchen. Das heißt, eine Person hat den Wunsch, von jemandem gebraucht zu werden, eine Familie zu gründen, mit Freunden zu chatten usw.
- Die vierte Ebene ist der Wunsch nach sozialer Anerkennung, Lob, Ehre, sozialem Ansehen.
- Auf der fünften Ebene zeigt eine Person Interesse an etwas Neuem, zeigt Neugier und sucht nach Wissen.
- Die sechste Ebene besteht aus dem Wunsch nach Selbstverwirklichung. Der Mensch versucht, sein kreatives Potenzial freizusetzen.
Maslows Motivationstheorie zeigt, dass eine Person nicht weitermachen kann, bis sie das vorherige Bedürfnisniveau vollständig befriedigt hat. Eine Person muss vor allem physiologische Bedürfnisse befriedigen und ein Gefühl der Sicherheit erlangen, weil der gesamte Prozess des menschlichen Lebens von ihnen abhängt. Erst nach ihrer Zufriedenheit kann eine Person über sozialen Status, Kommunikation und Selbstverwirklichung nachdenken.
Was hat Alderfer gesagt?
Alderfers Theorie der Arbeitsmotivation ist Maslows Forschung etwas ähnlich. Er teilte auch die menschlichen Bedürfnisse in Gruppen ein und verteilte sie in einer hierarchischen Ordnung. Nur er hat nur drei Ebenen: Existenz, Verbindung und Wachstum.
Die Existenzebene betont die Notwendigkeit des Überlebens. Dabei treten zwei Gruppen getrennt hervor - das Sicherheitsbedürfnis und die Befriedigung physiologischer Bedürfnisse.
Was die Kommunikation betrifft, so spricht sie vom Wunsch einer Person, an etwas beteiligt zu sein, einer sozialen Gruppe, einer gemeinsamen Aktivität usw. Hier spiegelte Clayton Alderfer die soziale Natur einer Person wider, das Bedürfnis, ein Familienmitglied zu sein Freunde, Arbeitskollegen, Chefs und Feinde haben. Wachstumsbedürfnisse sind identisch mit Maslows Bedürfnissen nach Selbstdarstellung.
Im Gegensatz zu Maslow, der glaubte, dass sich eine Person von Bedarf zu Bedarf bewegt (von unten nach oben), ist sich Alderfer sicher, dass die Dynamik in beide Richtungen geht. Eine Person steigt auf, wenn sie die vorherige Stufe vollständig gemeistert hat, und ab, wenn dies nicht geschehen ist. Der Psychologe bemerkte auch, dass ein unbefriedigtes Bedürfnis auf einer der Ebenen einen erhöhten Handlungsgrad eines Bedürfnisses auf einer niedrigeren Ebene nach sich zieht. Wenn ein Mensch zum Beispiel Probleme mit der Selbstverwirklichung hat, dann wird er auf jeden Fall versuchen, seinen Kreis sozialer Zugehörigkeit zu vergrößern, als würde er sagen: „Schau, ich bin auch etwas wert.“
Immer wenn ein komplexes Bedürfnis nicht befriedigt werden kann, wechselt die Person zur einfacheren Version. Sich auf der Alderfer-Skala nach unten zu bewegen, wird als Frustration bezeichnet, aberdie Fähigkeit, sich in zwei Richtungen zu bewegen, eröffnen sich zusätzliche Möglichkeiten, eine Person zu motivieren. Obwohl diese Studie empirisch noch nicht ausreichend abgesichert ist, ist eine solche Motivationstheorie im Management für die Praxis des Personalmanagements sinnvoll.
McClellands Theorie
Eine weitere Theorie der menschlichen Motivation ist McClellands Theorie der erworbenen Bedürfnisse. Der Wissenschaftler argumentiert, dass Motivation mit Herrschaftsbedürfnis und Komplizenschaft verbunden ist.
Es wird angenommen, dass die lebenswichtigen Bedürfnisse der unteren Ebenen in der modernen Welt "standardmäßig" befriedigt werden, daher sollte ihnen keine solche Öffentlichkeit gegeben werden, und der Fokus sollte auf höheren Zielen liegen. Wenn sich die Bedürfnisse höherer Ebenen in einer Person deutlich manifestieren, haben sie einen enormen Einfluss auf ihre Aktivität.
Aber gleichzeitig versichert McClelland, dass diese Bedürfnisse unter dem Einfluss von Erfahrungen, Lebenssituationen und als Ergebnis von Training gebildet werden.
- Wenn eine Person versucht, ihre Ziele effektiver als zuvor zu erreichen, ist dies das Bedürfnis nach Leistung. Wenn ein Individuum dieses Niveau hoch genug hat, erlaubt es ihm, sich selbstständig Ziele zu setzen, basierend auf dem, was er mit seinen eigenen Anstrengungen erreichen kann. Solche Menschen haben keine Angst davor, Entscheidungen zu treffen, und sind bereit, die volle Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen. McClelland untersuchte dieses Merkmal des menschlichen Charakters und kam zu dem Schluss, dass ein solches Bedürfnis nicht nur Individuen, sondern sogar ganze Gesellschaften charakterisiert. Länder, in denen es sich aktiv manifestiertLeistungsbedürfnis, haben meist eine entwickelte Wirtschaft.
- Der Wissenschaftler berücksichtigt auch die Notwendigkeit der Komplizenschaft, die sich in dem Wunsch manifestiert, freundschaftliche Beziehungen zu anderen aufzubauen und aufrechtzuerh alten.
- Ein weiteres erworbenes Bedürfnis ist der Wunsch zu dominieren. Für eine Person ist es äußerst wichtig, die Prozesse und Ressourcen in ihrer Umgebung zu kontrollieren. Hier manifestiert sich das Hauptaugenmerk im Wunsch, andere Menschen zu kontrollieren. Doch zugleich hat das Herrschaftsbedürfnis zwei gegensätzliche Pole: Einerseits will der Mensch alles und jeden beherrschen, andererseits verzichtet er gänzlich auf Machtansprüche.
In McClellands Theorie sind diese Bedürfnisse weder hierarchisch noch schließen sie sich gegenseitig aus. Ihre Manifestation hängt direkt von der gegenseitigen Beeinflussung ab. Wenn zum Beispiel eine Person eine führende Position in der Gesellschaft einnimmt, erkennt sie das Bedürfnis zu herrschen, aber damit es vollständig befriedigt werden kann, muss das Bedürfnis nach Verbindungen eine schwache Manifestation haben.
Herzbergs Dementis
Frederick Herzberg hat 1959 widerlegt, dass Bedürfnisbefriedigung die Motivation steigert. Er argumentierte, dass der emotionale Zustand eines Menschen, seine Stimmung und Motivation zeigen, wie zufrieden oder unzufrieden der Einzelne mit seinem Handeln ist.
Herzbergs Motivationstheorie besteht darin, Bedürfnisse in zwei große Gruppen zu unterteilen: Hygienefaktoren und Motivation. Hygienefaktoren werden auch Gesundheitsfaktoren genannt. Dazu gehören Indikatoren wie Status, Sicherheit, Teameinstellung, Arbeitszeiten undusw. Einfach ausgedrückt sind alle Bedingungen, die es einer Person nicht erlauben, sich mit ihrer Arbeit und ihrem sozialen Status unzufrieden zu fühlen, hygienische Faktoren. Aber paradoxerweise wird die Lohnhöhe nicht als wichtiger Faktor betrachtet.
Zu den Motivationsfaktoren gehören Positionen wie Anerkennung, Leistung, Karrierewachstum und andere Gründe, die eine Person dazu ermutigen, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben.
Es stimmt, dass viele Wissenschaftler die wissenschaftlichen Errungenschaften von Herzberg nicht unterstützten, weil sie sie für unzureichend begründet hielten. Daran ist jedoch nichts Ungewöhnliches, da er nicht berücksichtigt hat, dass sich einige Punkte je nach Situation ändern können.
Verfahrenskonzepte
Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Meinungen von Wissenschaftlern darüber, was effektives Arbeiten genau beeinflusst, wurden Prozessmotivationstheorien erstellt, die nicht nur die Bedürfnisse, sondern auch die unternommenen Anstrengungen und die Wahrnehmung der Situation berücksichtigten. Die beliebtesten sind:
- Erwartungstheorien - eine Person ist motiviert durch die Erwartung, die Arbeit zu beenden und die anschließende Belohnung.
- Das Konzept der Gleichheit und Gerechtigkeit - Motivation steht in direktem Zusammenhang damit, wie sehr die Arbeit des Einzelnen und seiner Kollegen geschätzt wurde. Wenn Sie weniger als erwartet bezahlt haben, dann sinkt die Arbeitsmotivation, wenn Sie den erwarteten Betrag bezahlt haben (und möglicherweise zusätzliche Prämien gezahlt haben), wird eine Person mit größerem Engagement am Arbeitsprozess teilnehmen.
Ebenfalls in dieser Forschungskategorie beziehen einige Wissenschaftler die Theorie der Zielsetzung und das Konzept von einAnreize.
Porter-Lauler-Modell
Eine weitere Motivationstheorie im Management stammt von zwei Forschern - Leiman Porter und Edward Lauler. Ihre komplexe Prozesstheorie beinh altet Elemente von Erwartungs- und Gerechtigkeitstheorien. Es gibt 5 Variablen in diesem Motivationsmodell:
- Bemühungen unternommen.
- Wahrnehmungsebene.
- erzielte Ergebnisse.
- Belohnung.
- Zufriedenheitsgrad.
Sie glaubten, dass hohe Leistungsquoten davon abhingen, ob die Person mit der geleisteten Arbeit zufrieden war oder nicht. Wenn er zufrieden ist, wird er zu einem neuen Geschäft mit höheren Erträgen gebracht. Jedes Ergebnis hängt von den Bemühungen und Fähigkeiten des Einzelnen ab, der dafür aufgewendet wird. Die Bemühungen werden durch den Wert der Belohnung und das Vertrauen in die Wertschätzung der Arbeit bestimmt. Eine Person befriedigt ihre Bedürfnisse, indem sie Belohnungen für die aufgewendeten Anstrengungen erhält, dh sie erhält Befriedigung durch produktive Arbeit. Nicht Zufriedenheit ist also die Ursache für Leistung, sondern genau das Gegenteil – Leistung bringt Zufriedenheit.
Theorie von V. Vroom
Vrooms Erwartungskonzept gehört auch zu den Motivationstheorien. Der Wissenschaftler glaubte, dass der Einzelne nicht nur durch ein bestimmtes Bedürfnis motiviert wird, sondern durch die Konzentration auf ein bestimmtes Ergebnis. Eine Person hofft immer, dass das von ihr gewählte Verh altensmodell zum Erreichen des Gewünschten führt. V. Vroom wies darauf hin, dass Mitarbeiter bei ausreichender Qualifikation das für die Vergütung erforderliche Leistungsniveau erreichen könnenum eine bestimmte Aufgabe auszuführen.
Dies ist eine sehr wertvolle Theorie der Mitarbeitermotivation. In kleinen Unternehmen (insbesondere wenn es viel Arbeit und wenig Personal gibt) werden den Mitarbeitern häufig Aufgaben übertragen, für die sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Infolgedessen können sie die versprochene Belohnung nicht erwarten, weil sie verstehen, dass die zugewiesene Aufgabe nicht ordnungsgemäß ausgeführt wird. Dadurch wird die Motivation komplett reduziert.
Karotte und Peitsche
Nun, was Motivationstheorien ohne den klassischen Ansatz - die Zuckerbrot-und-Peitsche-Methode - auskommen. Taylor war der erste, der das Problem der Mitarbeitermotivation erkannte. Er kritisierte scharf ihre Arbeitsbedingungen, da die Menschen praktisch für Lebensmittel arbeiteten. Als er sich anschaute, was in den Fabriken passierte, definierte er so etwas wie „Tagesleistung“und schlug vor, die Menschen entsprechend ihrem Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens zu bezahlen. Arbeiter, die mehr Produkte produzierten, erhielten zusätzliche Löhne und Prämien. Infolgedessen verbesserte sich die Leistung nach einigen Monaten deutlich.
Taylor sagte, dass man eine Person an den richtigen Ort bringen muss, wo sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen kann. Die ganze Essenz seines Konzepts wird durch mehrere Bestimmungen beschrieben:
- Der Mensch ist immer darum bemüht, sein Einkommen zu steigern.
- Jeder Mensch reagiert anders auf die wirtschaftliche Situation.
- Menschen können standardisiert werden.
- Die Leute wollen nur viel Geld.
Verallgemeinerte Schlussfolgerungen
Trotz dieser Meinungsvielf alt undAnsätze lassen sich alle Motivationen in sechs Typen einteilen:
- Extern. Es wird durch äußere Faktoren bestimmt, zum Beispiel sind Bekannte ans Meer gegangen und eine Person beginnt, Geld zu sparen, um dasselbe zu tun.
- Intern. Es hängt nicht von äußeren Faktoren ab, das heißt, eine Person geht aufgrund persönlicher Überlegungen ans Meer.
- Positiv. Basierend auf positiven Anreizen. Zum Beispiel lese ich ein Buch zu Ende und gehe spazieren.
- Negativ. Wenn ich das Buch nicht zu Ende lese, werde ich nirgendwo hingehen.
- Nachh altig. Hängt von den Bedürfnissen der Person ab, also der Befriedigung physiologischer Bedürfnisse wie Hunger und Durst.
- Instabil. Es muss ständig von äußeren Faktoren gespeist werden.
Auch Theorien zur Motivation von Bedürfnissen können moralisch und materiell sein. Wenn zum Beispiel die Arbeit einer Person von der Gesellschaft anerkannt wird (er hat ein Diplom erh alten usw.), wird er mit aller Macht einen neuen Job annehmen, um den Status des besten Arbeiters nicht zu verlieren oder zu erhöhen. Und natürlich finanzielle Motivation. In der modernen Gesellschaft gilt es als außergewöhnlicher Faktor zur Stimulierung des Arbeitsablaufs.
Es ist nicht schwer, eine Person zum Arbeiten zu bringen, man muss nur verstehen, welche Hebel gedrückt werden müssen, damit seine Arbeit dem Unternehmen Gewinn und dem Mitarbeiter absolute Zufriedenheit bringt.
