Moralisches und psychologisches Klima: Konzept, Merkmale und Merkmale

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 06:16

Moralisches und psychologisches Klima (MPC) spiegelt die tatsächliche Beziehung zwischen den Mitgliedern eines Teams wider. Das Niveau des günstigen Klimas in der Gruppe bestimmt die Qualität der Organisation, diktiert den Erfolg oder Niedergang der Produktion (den Bildungsprozess). Die Normalisierung der Beziehungen im Team und die Regulierung des optimalen Arbeitsklimas gehören in den Bereich der Sozialpsychologie.

Das Konzept des moralischen und psychologischen Klimas

Es ist bewiesen, dass mehr als 20 von 100 Fällen der Abnahme der Leistungsindikatoren bei der Arbeit auf nachteilige moralische und psychologische Faktoren zurückzuführen sind, die sich negativ auf den Arbeitnehmer während seiner Arbeitstätigkeit auswirken. Es ist auch bekannt, dass Depressionen, schlechte Laune oder Depressionen von Teammitgliedern einen Produktivitätsverlust von 50 % nach sich ziehen. Wenn wir ein Team als eine Gemeinschaft von Menschen betrachten, die durch dieselben Aufgaben und Ziele verbunden sind, dann ist die Angst vor solchen Statistiken und ihren Auswirkungen großauf die Arbeit der Organisation als Ganzes deutlich werden.

Die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas erfolgt auf der Ebene kleiner Organisationsformen des Teams - Mikrogruppen, die zur kleinsten strukturellen Einheit der Organisation gehören (Team, Abteilung, Komitee). In diesen sozialen Gruppen, die eine kleine Anzahl von Teilnehmern umfassen, entwickelt sich eine bestimmte psychologische Atmosphäre, die in der Folge die Situation innerhalb der gesamten geschlossenen Struktur der Organisation beeinflusst.

Die große Bedeutung des Zustands des moralischen und psychologischen Klimas des Arbeitsapparats beruht darauf, dass es die Position der Organisation als Ganzes charakterisiert: die Geschwindigkeit der Produktivität, die Qualität der Produkte (Dienstleistungen), usw. Und da fast jede Person in dem einen oder anderen Bereich der Arbeitstätigkeit angesiedelt ist und für bestimmte Funktionen ihres Unternehmens verantwortlich ist, wird die Bedeutung des IPC als gleichbedeutend mit der Beachtung öffentlicher und privater Interessen angesehen.

IPC-Stufen

Im Laufe der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas einer bestimmten Organisationsstruktur wurden 2 Ebenen dieses sozialen Faktors identifiziert:

• statisch:
• dynamisch.

Das statische Beziehungsniveau innerhalb des Teams ist dauerhaft, stabil. Die einmal erarbeiteten Prinzipien und Vorgehensweisen des Arbeitsprozesses werden von allen Teammitgliedern mitgetragen, auftretende Schwierigkeiten werden ebenfalls gemeinsam aussortiert und bewältigt. In regelmäßigen Abständen passen die Teammitglieder das moralische und psychologische Klima aninnerhalb des Arbeitsmechanismus, was von den Hauptmitarbeitern des Teams als notwendige Maßnahme zur Aufrechterh altung eines günstigen Umfelds begrüßt wird.

Das dynamische Beziehungsniveau in einer Gruppe gilt als instabil, schwankend und hängt direkt von der Stimmung aller Mitglieder der Gruppe, ihrem aktuellen geistigen und körperlichen Zustand, ihren Prioritäten und Bedürfnissen ab. Im Gegensatz zu Indikatoren für das vorherige Niveau des moralischen und psychologischen Klimas treten in Organisationen, die nach einem dynamischen Typ aufgebaut sind, Personal- und andere Veränderungen viel häufiger auf und werden von den Menschen ziemlich scharf wahrgenommen.

In der Zukunft kann die Entwicklung des Zustands des Teams gemäß einem negativen dynamischen Szenario zu seiner vollständigen Transformation oder seinem Zusammenbruch führen.

Bewertung des Zustands des IPC

Der Zustand des moralischen und psychologischen Klimas in der Gruppe wird immer von polaren Werten bestimmt, die keine Unterstufen des Übergangs von positiv zu negativ haben. Man kann von der Situation im Team nie sagen, dass sie „normal“ist, da eine solche Definition nicht der emotionalen Einschätzung der aktuellen Situation entspricht, die sich immer in einem von zwei Extremzuständen ausdrückt: „gut“oder „schlecht“.”.

Ein Mensch, ob er will oder nicht, bewertet auf einer unterbewussten Ebene jedes Phänomen, das in seinem sozialen Leben stattfindet, und diese Indikatoren sind ziemlich kategorisch. Es ist unmöglich, eine hohe Bewertung der Arbeit und ein gesundes moralisches und psychologisches Klima im Unternehmen im Allgemeinen zu erreichen, wenn die eigene Bewertung dieser Struktur durch einzelne Teammitglieder wirdkonstant niedrig.

Der Begründer der Sozialpsychologie, Boris Parygin, argumentierte, dass die individuelle psychologische Wahrnehmung einzelner Faktoren des sozialen Lebens durch die Teammitglieder die IPC noch nicht vollständig ausmacht. Nur die übereinstimmende Meinung der Mehrheit der Gruppenmitglieder (Community) ist ein mächtiger Mechanismus, der die intrastrukturelle Stimmung stark verbessert. Gleichzeitig wirkt sich das bereits gebildete moralische und psychologische Klima in der Organisation auf jedes Teammitglied aus, erhöht oder verringert seine Arbeitsaktivität, trägt zu einer positiven Stimmung bei oder blockiert sie.

Günstiges moralisches und psychologisches Klima

Bei der heutigen Nachfrage nach vielen Gütern und Dienstleistungen werden die Aufgaben der Produktions- und Zwischenbetriebe von Jahr zu Jahr größer und komplizierter. Dies erhöht die psychologische Belastung aller Beteiligten bei der Erstellung und Bewerbung von Produkten, jedoch kann das tatsächliche Ergebnis einer solchen Belastung innerhalb diametral entgegengesetzter Werte schwanken.

Mit einer angemessenen Stimulierung der Arbeitstätigkeit und dem aktuellen Belohnungssystem können wir über die Schaffung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas in der Organisation sprechen, was sich in einer Reihe der folgenden Zeichen gut erraten lässt:

• Intoleranz von Teammitgliedern gegenüber einzelnen Fällen von Fahrlässigkeit und Verantwortungslosigkeit bei der Arbeit.
• Menschen sind ständig bereit, die Qualität ihrer Arbeit zu verbessern.
• Betriebsleiter und das untere Management sind immer offen für neue Vorschläge.
• Es gibt keine FeindeBeziehungen.
• Menschen sind sich ihrer Verantwortung für ihre Arbeit klar bewusst.
• Die Zahl der Fehlzeiten, Krankenstände und spontanen Kündigungen von Mitarbeitern ist auf niedrigem Niveau.

Ein günstiges moralisches und psychologisches Klima in der Organisation wird nur durch den Zusammenh alt der Teilnehmer des Unternehmens erreicht - die Menschen verstehen ihre Abhängigkeit voneinander und versuchen vor allem, für Qualität zu arbeiten. In solchen Teams werden Kreativität und innovative Qualitäten hoch geschätzt und begrüßt, die helfen, mit wenig Geld einen Ausweg aus schwierigen Situationen zu finden und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Das Konzept der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur wird heute als ein gesundes moralisches und psychologisches Klima im Unternehmen verstanden, das unter Bedingungen des Respekts für die Führungskräfte der Organisation gegenüber dem Nachwuchsmanagement und den Mitarbeitern im Außendienst entsteht. Die Unternehmenskulturpolitik umfasst zwei wesentliche Komponenten:

• Philosophie - Unternehmenswerte, Regeln, einschließlich solcher moralischer und ethischer Natur, die von allen Mitgliedern der Organisation bedingungslos akzeptiert und strikt eingeh alten werden;
• Mission - eine Bestimmung über die Mission und Aufgaben des Unternehmens, ein Konzentrat von Plänen für zukünftige Errungenschaften und Ziele.

Ein gesundes moralisches und psychologisches Klima geht standardmäßig davon aus, dass die Nachwuchskräfte des Unternehmens keine Befehle der höheren Führungsebene erh alten, sondern Empfehlungen, deren Umsetzung bei den Ausführenden selbst liegt. Als Ergebnis der EinführungBei einer solchen Selbstorganisation erreicht die Verantwortung der Außendienstmitarbeiter ein hohes Niveau, und der Bedarf an zusätzlichen betreuenden Verw altungsmitarbeitern wird minimal.

Übernahme der Unternehmensphilosophie und Umsetzung ihrer Ideen

Um ein positives moralisches und psychologisches Klima im Team zu erreichen, ist es wichtig, dass die Unternehmensphilosophie von allen am Produktionsprozess Beteiligten verstanden und vorbeh altlos akzeptiert wird. Ist diese Bedingung erfüllt, dann entwickelt das Unternehmen einen guten Ruf, der durch gemeinsame Anstrengungen getragen wird und für alle Mitarbeiter des Unternehmens gleichermaßen wertvoll ist.

Interessant ist, dass im Zuge der Herausbildung eines gesunden moralischen und psychologischen Klimas im Unternehmen der Hauptanteil der Sorge um das Wohl der gemeinsamen Sache von Mitarbeitern oder Nachwuchskräften übernommen wird. Sie sind es, die vor allem Bewusstsein zeigen, wenn sie ein neues Arbeitsthema im Team ausbilden, seinen Arbeitsgang und die Qualität seiner Produkte kontrollieren. Wenn ein neuer Mitarbeiter nicht bestrebt ist, die bereits etablierten hohen Standards des Unternehmens zu erfüllen, stellen die Kollegen häufig selbst die Frage, ob er aus dem Team entfernt werden soll.

Eine weitere notwendige Bedingung für die Einh altung der Grundsätze der Unternehmenskultur ist es, das Erreichen eines gesunden moralischen und psychologischen Klimas nicht in den Rang der Mission des Unternehmens zu erheben. Eine positive Atmosphäre in der Organisation kann kein Selbstzweck sein, sondern ist nur eine Folge der ständigen Verbesserung der Qualität der Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter und der kompetenten Aufgabenstellung.

Bildung eines günstigen Klimas im Team

Sowohl ein positives als auch ein negatives moralisches und psychologisches Klima entwickelt sich unter dem Einfluss der folgenden Faktoren:

• Das Wesen der Produktion und der wirtschaftlichen Beziehungen im Umfeld der Bildung eines Arbeitsteams.
• Organisation der Arbeit im Unternehmen, Einh altung der gesetzlichen und sonstigen Bedingungen der Arbeitstätigkeit.
• Individuelle Einstellung der Mitglieder der Unternehmensleitung zu ihren Aufgaben.
• Führungstyp.
• Der Grad der Übereinstimmung zwischen formellen und informellen Gruppenstrukturen.
• Besonderheiten der Gruppe: nach Geschlecht oder Alter, psychische Konformität, sozialer Status etc.

Unternehmenskulturmanager kamen zu dem Schluss, dass je größer die Wissensbasis der Menschen, aus denen die Gruppe besteht, dh je höher der Entwicklungsstand ihrer Mitglieder ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein moralisches und psychologisches Klima mit a Im Team bildet sich ein „+“-Zeichen. Mit einem sorgfältigeren Ansatz bei der Auswahl neuer Mitarbeiter, wenn sie auf der Grundlage gemeinsamer Interessen, Bestrebungen und Problemlösungsmethoden ausgewählt werden, ist es jedoch möglich, mit einem durchschnittlichen oder sogar niedrigen Entwicklungsstand fast das gleiche Ergebnis zu erzielen die meisten Mitglieder des Teams. Allerdings besteht in diesem Fall die Gefahr, dass in dieser Gruppe nicht die Arbeitnehmer, sondern die persönlichen Interessen der Arbeitnehmer überwiegen, was bereits als geringe Wahrscheinlichkeit dient, einen hohen Entwicklungsstand des Unternehmens als Ganzes zu erreichen.

Bevor sich das moralische und psychologische Klima endgültig gebildet hat, muss das junge Unternehmenüberlebe zwei Phasen:

1. Stufe I ist gekennzeichnet durch eine erhöhte Formalität der Beziehungen in der Gruppe - Teammitglieder lernen sich nur kennen, kommunizieren rein über Arbeitsthemen miteinander, versuchen „nicht aufzufallen“.
2. Stufe II ist bereits durch die Bildung von Interessengruppen oder anderen verbindenden Faktoren im Unternehmen gekennzeichnet, „Leader“und „Follower“werden im Team klar unterschieden, ein Leader wird eindeutig identifiziert. Die aktuelle Position einiger Mitglieder der Organisation kann bereits zu Kontroversen und Meinungsverschiedenheiten führen. Die zukünftige Gest altung der Beziehung zwischen Management und Mitarbeitern zeichnet sich deutlich ab.

Je nach der Richtung (positiv oder negativ), die die zweite Entwicklungsstufe der innerkollektiven Beziehungen einschlägt, bilden sich Merkmale des moralischen und psychologischen Klimas in der Gruppe heraus. Bei einer positiven Entwicklung sind die Mitarbeiter der Organisation stolz darauf, zur Gruppe zu gehören und versuchen, ihre Arbeit nach besten Kräften zu erledigen. Die Entwicklung eines Teams nach einem negativen Szenario führt zum Anwachsen von Konflikten, der ständigen Suche nach dem Fehler des anderen und in der Folge zur Lähmung des Arbeitsprozesses.

Führung als Methode des verdeckten Managements

Tatsächlich steht an der Spitze des Managements des moralischen und psychologischen Klimas jeder Organisation der Leiter der Gruppe, der aus den Reihen der Nicht-Management-Mitglieder des Arbeitsteams nominiert wird. Anders als ein direkter Vorgesetzter wird durch ein förmliches Verfahren jede Person ernannt, die über die erforderlichen Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, um bestimmte Aufgaben zu lösenvor dem Team.

Der amtierende Anführer hat in dieser Gesellschaft bedingungslose Autorität, dank derer ihm die Menschen freiwillig gehorchen und bewusst die Rolle des Mitläufers einnehmen. Die Führungsqualitäten derselben Person, die in einer Gesellschaft relevant sind, können in einer anderen nicht beansprucht werden (andere Werte, Unterschiede in Bezug auf Geschlecht, Demografie, Alter usw.).

In der Unternehmenskultur gibt es 5 Beispiele für Führungstypen:

1. Organisator. Ein selbstbewusster Optimist, der die Probleme der Gruppe zu seinen eigenen macht und sie erfolgreich und schnell löst. In der Kommunikation zeichnet er sich durch Überzeugungskraft aus, er versteht es, Fehler zu ermutigen und sanft und taktvoll zu tadeln. Im Zentrum des Geschehens gelegen.
2. Ersteller. Fesselt Menschen mit innovativen Ideen, unerwarteten (aber erfolgreichen) Vorschlägen. Risikobereit, arrangiert gekonnt Aufgaben in der Gruppe. Diese Art von Anführer verhält sich nie wie ein Kommandeur, sondern eher wie ein Berater.
3. Wrestler. Entschlossen, kann Anzeichen von Aggression und Ungeduld zeigen. Oft zu direkt. Oft verschwindet die Notwendigkeit für diesen Anführer sofort, nachdem er einige kritische oder besonders langwierige Probleme gelöst hat.
4. Diplomat. Er kennt sich bestens aus und hat eine Vielzahl von versteckten Einflusshebeln auf die „richtigen“Leute. Strebt nicht danach, alle seine Möglichkeiten zu öffnen, sondern rechtfertigt die in ihn gesetzten Erwartungen.
5. Tröster. Eine charakteristische Eigenschaft dieses Anführers ist Wohlwollen. Er tröstet die Leidenden, findet die richtigen Worte, um Konflikte zu lösen. ernsthafte Problemeein Repräsentant dieser Art entscheidet vielleicht nicht, aber in seiner Gegenwart wird es für die Menschen leichter, Schwierigkeiten zu ertragen.

Die Existenz eines vollwertigen Teams ohne Leiter ist unmöglich, daher versuchen viele Manager, sich die Personalführung zu erleichtern, indem sie einen speziellen Manager für diese Zwecke einsetzen. In der Praxis sind solche Maßnahmen wirkungslos, da für eine formal ernannte Person Kontroll- und Verteilungsfunktionen im Vordergrund stehen und für eine Führungskraft eine angenehme psychologische Atmosphäre im Team.

Führungsmethoden mit Auswirkungen auf die IPC

Das moralische und psychologische Klima im Unternehmen hängt in hohem Maße vom Führungsstil des Managements ab. Es wurden nur 3 Arten von Führungsstilen identifiziert, die einen starken Einfluss auf den IPC haben:

1. Autoritär (diktatorisch). Einrichtung einer strengen Kontrolle über die Erfüllung der Pflichten der Mitarbeiter durch den Leiter, die Einführung eines Systems von Bußgeldern und Verweisen. Niemand interessiert sich für die Meinung der Mitarbeiter und die Schwierigkeiten, die bei ihrer Arbeit auftreten.
2. Kollektiv. Der Leiter ist offen für wechselseitige Kommunikation und trifft keine wichtigen Entscheidungen, ohne das kontroverse Thema öffentlich zur Sprache zu bringen. Die Kontrolle über die Ausführung der Arbeit und das erzielte Ergebnis wird hauptsächlich von den Mitarbeitern selbst mit minimaler Intervention von höheren Behörden durchgeführt.
3. Liberaler Anarchist. Ansonsten kann dieser Führungsstil als „wer ist in was viel“bezeichnet werden – Mitarbeiter nichth alten sich an keine Protokolle, tun nur das, was sie für richtig h alten, ohne Angst vor Bestrafung. Gleichzeitig spürt das Team ständig die Unterlegenheit des Managements und den Niedergang des Geistes.

Von den aufgeführten Arten der Führung ist die bevorzugte Art die kollektive Art der gruppeninternen Beziehungen, die einigermaßen demokratisch und der aktuellen Situation in der Wirtschaft angemessen ist.

Wiederherstellung der Situation

Um das moralische und psychologische Klima im Team zu verbessern, muss sich das Management an mehrere goldene Führungsregeln h alten:

• Personalauswahl unter dem Gesichtspunkt der psychologischen Eignung des Kandidaten für die zu erwartende Stelle;
• Fortbildungen aller Mitarbeiter in der notwendigen Häufigkeit durchzuführen;
• organisiere regelmäßig semi-formale Veranst altungen, die dazu beitragen, das gegenseitige Verständnis zwischen den Teammitgliedern zu verbessern;
• Ziele klar setzen und größere Abweichungen von Produktionsplänen vermeiden;
• Manifestationen von Kreativität bei Mitarbeitern zuzulassen und zu begrüßen, um Individualität und einen innovativen Arbeitsansatz zu fördern.

Die Führungskraft muss verstehen, dass die "Verbesserung" der Atmosphäre innerhalb der Organisation eine komplexe Schritt-für-Schritt-Arbeit ist, die keine sofortigen Ergebnisse bringt. Alle Vorstandsmitglieder und mittleren Führungskräfte (Meister, Manager, Administratoren) werden sich auch bemühen müssen, die IPC in kleinen Unternehmensstrukturen zu verbessern, indem sie die direkte Kommunikation mit in ihre Praxis einführenMenschen vor Ort.

Ein gesundes psychologisches Umfeld entsteht nur in einem Team, in dem der Wert und die Einzigartigkeit jedes Mitarbeiters erkannt wird. Die Behebung bestehender Mängel in der Kommunikation zwischen Führungskräften und Nachwuchskräften erfolgt so, dass Erstere Letztere nicht mit ihrer Autorität unterdrücken.