Jeder Arbeitgeber möchte besonders vernünftige, fleißige, verantwortungsbewusste und besonnene Menschen in seinem Personal sehen. Die erfolgreiche Bewältigung unterschiedlicher Aufgaben erfordert nicht nur spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern auch besondere persönliche Eigenschaften. Um jedoch eine solche Menge an Informationen über einen Kandidaten für eine freie Stelle zu erh alten, müssen Sie ihn lange beobachten. Dafür erh alten Neuankömmlinge Probezeiten. Und doch, trotz der Möglichkeit eines Arbeitgebers, sich im Falle einer Enttäuschung von einem Mitarbeiter innerhalb weniger Monate von ihm zu verabschieden, möchten die meisten Manager eine stabile Belegschaft mit einer minimalen Fluktuation von Arbeitnehmern schaffen. Um eine kompetente und erfolgreiche Personalpolitik zu betreiben, haben viele Chefs solche Waffen wie psychologische Techniken bei der Einstellung in ihrem Arsenal. Betrachten wir, was ihre Essenz ist, welche Informationen sie über den Kandidaten preisgeben helfen und in welchen Formen sie existieren.
Führungswünsche
Lassen Sie uns zunächst die Wünsche der Arbeitgeber bezüglich der Zusammensetzung ihres Personals klären, nämlich zu bestimmen, welche Eigenschaften sie bei der Einstellung auf psychologische Techniken anwenden. Zum einen ist es natürlich die Kompetenz des Einzelnen, seine fachliche Eignung für die Vakanz. Trotz der Tatsache, dass es für bestimmte Positionen unbedingt erforderlich ist, über entsprechende Bildungsabschlüsse zu verfügen, möchten Arbeitgeber sowohl das Intelligenzniveau als auch die Möglichkeit kennen, die erh altenen theoretischen Grundlagen in ihrer Tätigkeit anzuwenden.
Zweitens sind die richtigen persönlichen Eigenschaften der Bewerber wichtig. Dazu gehören Eigenschaften wie Fleiß, Genauigkeit, Geselligkeit, Stressresistenz, Zielstrebigkeit, Rationalität, Ehrlichkeit und Höflichkeit. So zeigt der Arbeitgeber bei der Bewerbung um eine Stelle mit verschiedenen psychologischen Techniken sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Qualitäten seiner potenziellen Arbeitnehmer auf.
Hauptauswirkungen
Um einen Bewerber besser kennenzulernen, kommen viele Methoden zum Einsatz. Die Fragen der kompetenten Personalauswahl werden von eigens in Organisationen gebildeten Abteilungen oder Zentren bearbeitet. Die wichtigsten Methoden, die von den Mitarbeitern verwendet werden, sind eine Vielzahl von Fragebögen, Tests, die den Bewerbern zum Bestehen angeboten werden, und Interviews. Es ist notwendig, jeden von ihnen im Detail zu betrachten.
Ein bisschen über die Umfrage
Es gibt eine Reihe von Fragenzu deren eigenständiger Beantwortung der Kandidat aufgefordert wird. Der Fragebogen ist in der Regel ein fester Fragenkatalog zu den wesentlichen Eigenschaften des Bewerbers. Dazu gehören das Geburtsdatum und der Geburtsort eines potenziellen Arbeiters, seine Ausbildung, seine Einstellung zum Wehrdienst, seine Adresse, seine Telefonnummern, sein Familienstand und seine Staatsbürgerschaft. Die Befragung ist eine Erlösung für den Personaldienst aufgrund der Bequemlichkeit ihrer Verwendung und der Vollständigkeit der erh altenen Informationen. Doch nicht nur die oben genannten Fragen möchte der Arbeitgeber Bewerbern für offene Stellen stellen.
Fachliche Fragen
Zunächst werden Informationen über die Ausbildung des Bewerbers sowie andere Informationen über das Kompetenzniveau eines potenziellen Mitarbeiters ermittelt. Verfügt der Kandidat nicht über die erforderlichen Kenntnisse und ggf. einschlägigen Erfahrungen, so wird der Arbeitgeber trotz seiner möglicherweise herausragenden sozialen Qualitäten kein Interesse an einer Zusammenarbeit mit einer solchen Person haben. Um die fachliche Eignung einer Person für eine zu besetzende Stelle einschätzen zu können, sind in den Fragebögen eine Reihe von Fragen vorgegeben.
Erstens ist der Arbeitgeber daran interessiert, etwas über die Ausbildung des Bewerbers zu erfahren. Die Fragen, die in den Fragebögen fast aller Organisationen vorhanden sind, beziehen sich auf Ort, Zeit und Form der Ausbildung, die Bezeichnung des Faches, Qualifikationen, das Thema des Diploms, akademische Grade und Titel, Zusatzausbildungen, Fremdsprachenkenntnisse.
Zweitens ist es wichtig, die Erfahrung des Kandidaten zu ermitteln. Um das passende zu bekommenInformationen enth alten die Fragebögen Arbeitszeiten, Positionen, Aufgaben, Geh altsniveaus, Gründe für das Ausscheiden aus dem Unternehmen. Antworten auf diesen Fragenkomplex klären für den Arbeitgeber, wie oft und aus welchem Grund eine Person frühere Jobs aufgegeben hat, wie sich die ihm übertragenen Aufgaben verändert haben.
Drittens ist der Arbeitgeber sicherlich an vielseitigen und gut auszubildenden Personen interessiert, daher enth alten die Fragebögen häufig Fragen zur Verfügbarkeit nicht nur von eng begrenzten Fähigkeiten, sondern auch von anderen beruflichen Fähigkeiten. Dazu gehören zum Beispiel der Besitzgrad eines PCs und anderer Bürogeräte, das Vorhandensein eines Führerscheins.
Hilfe von Fragebögen zur Feststellung psychologischer Eigenschaften
Damit der Unternehmensleiter eine vollständige und vielseitige Meinung über einen Kandidaten für eine Vakanz haben kann, werden in den Fragebögen bei der Bewerbung psychologische Fragen gestellt. Sie beziehen sich erstens auf die Motivation und die Anreize, die eine Person antreiben, sich um eine Stelle in einer bestimmten Organisation zu bewerben. Was genau hat die Wahl eines Unternehmens beeinflusst: ein gutes Team oder das Prestige des Unternehmens, die Höhe der Löhne, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, der Erwerb neuer Kenntnisse oder berufliche Perspektiven, Stabilität, die Nähe zum Wohnort? Was sind die Ziele des Kandidaten für die kommenden Jahre? All diese Informationen werden vom Arbeitgeber sicherlich geschätzt.
Zweitens enthält der psychologische Fragebogen bei der Bewerbung um eine Stelle eine Reihe von Fragen zu den Hobbies der Bewerber. Auf den ersten Blick der Wunsch des ArbeitgebersZu wissen, wie jemand seine Freizeit am liebsten verbringt, erscheint seltsam. Aber erst die Antwort auf diese Frage verdeutlicht die Aktivität des Einzelnen, seine vielseitige Entf altung, Lebenslust und Entspannungsfähigkeit.
Drittens sind psychologische Techniken bei der Einstellung darauf ausgelegt, Informationen über das Selbstwertgefühl einer Person zu ermitteln. Gegenwärtig ist es nicht ungewöhnlich, in Fragebögen auf die Bitte zu treffen, ihre besten und schlechtesten Eigenschaften, ihre wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale, anzugeben. Die Antworten auf all diese Fragen werden anschließend von der Unternehmensleitung ausgewertet.
Vor- und Nachteile von Umfragen
Fragen stellen ist die häufigste Technik, die von Arbeitgebern verwendet wird, um ihre potenziellen Mitarbeiter kennenzulernen. Seine unbestrittenen Vorteile sind Einfachheit, die Möglichkeit, viele verschiedene Fragen im Fragebogen anzugeben, Geschwindigkeit, Benutzerfreundlichkeit sowie die Vollständigkeit der darin enth altenen Informationen. Allerdings gibt es auch gravierende Nachteile dieser Technik. Beim Ausfüllen eines Fragebogens ist es für einen Kandidaten also am einfachsten, einen potenziellen Arbeitgeber zu täuschen, indem er nur positive Informationen über seine Persönlichkeit angibt, die der Arbeitgeber sehen möchte. Darüber hinaus ist die Erstellung eines Fragenkatalogs eine verantwortungsvolle Angelegenheit. Um vollständige Informationen über den Bewerber zu erh alten und eine mögliche Doppelinterpretation der Antworten der Bewerber auf die gestellten Fragen zu vermeiden, müssen Unternehmen eine Vielzahl von Spezialisten in die Zusammenstellung der Fragebögen einbeziehen – Rechtsanwälte, Psychologen, Soziologen.
Psychologische Tests für die Beschäftigung
Antworten auf die in den Fragebögen enth altenen Fragen gibt die Person bewusst. Dies bedeutet, dass die Zuverlässigkeit der erh altenen Informationen nicht als bedingungslos bezeichnet werden kann, da immer die Möglichkeit besteht, den wahren Stand der Dinge zu verschönern. Um eine echte Charakterisierung der Kandidaten zu erh alten, verwenden Unternehmen daher bei der Einstellung psychologische Tests. Eine Person führt ihre Aufgaben unbewusst aus, was bedeutet, dass die erh altenen Ergebnisse als der Realität entsprechend interpretiert werden können. Neben psychologischen Tests können auch Tests zur Bestimmung des Intelligenzniveaus und zur Beurteilung der beruflichen Qualitäten einer Person eingesetzt werden.
IQ-Test
Heutzutage ist es für Stellenbewerber sehr üblich, Aufgaben zu erledigen, die den Grad der Entwicklung des logischen und räumlichen Denkens, die Fähigkeit, sich mehrere Fakten gleichzeitig zu merken, die Fähigkeit, bestimmtes Wissen zu vergleichen und zu verallgemeinern, anzeigen. Der bekannteste und am besten geschriebene ist der IQ-Test, der von Eysenck zusammengestellt wurde. Das Ergebnis der Bewältigung dieser Art von Aufgaben wird eine detailliertere Antwort auf die Schlagfertigkeit des Kandidaten geben, insbesondere im Vergleich zum Fragebogen, wo sich der Proband selbst beschreibt.
Tests, die Persönlichkeitsmerkmale aufdecken
Arbeitgeber wollen nicht nur wissen, wie intelligent ein potenzieller Mitarbeiter ist. Derzeit werden psychologische Tests auch bei Bewerbungen eingesetzt. Vertreter des Personalservices bieten Bewerbern an, bestimmte heterogene Aufgaben zu übernehmen, bei denen es keine richtige Antwort im klassischen Sinne gibt. In diesem Fall handeln die Probanden unbewusst, sodass der Prozentsatz der Täuschung äußerst gering ist. Hier sind einige Beispiele für einen psychologischen Test bei der Bewerbung um eine Stelle.
Die erste ist die Definition einer Lieblingsfarbe. Einem potenziellen Mitarbeiter wird angeboten, 8 mehrfarbige Karten in der Reihenfolge vom angenehmsten bis zum unbeliebtesten Farbton auszulegen. Um den psychologischen Test bei der Bewerbung um eine Stelle kompetent zu bestehen und den Firmenchef zufrieden zu stellen, müssen Sie die Essenz dieses Experiments kennen. Hier stehen die Farben für spezifische menschliche Bedürfnisse. Rot ist in der Regel Aktivität, Tatendrang. Die gelbe Karte symbolisiert Entschlossenheit und Hoffnung. Grüne Farbe zeigt die Notwendigkeit der Selbstverwirklichung an. Blau wird von dauerhaften und oft gebundenen Menschen gemocht. Graue Farbe beschreibt einen Zustand der Müdigkeit und den Wunsch nach Frieden. Die violette Farbe der Karte zeigt den Wunsch an, der Realität zu entfliehen. Braun symbolisiert den Wunsch, sich sicher zu fühlen. Und schließlich weist die Wahl einer schwarzen Karte darauf hin, dass sich der Bewerber in einem depressiven Zustand befindet. Die ersten 4 Farben sind natürlich die günstigsten und stehen daher am Anfang.
Das zweite Testbeispiel ist das Zeichnen. Auf einem Blatt Papier sollen die Bewerber ein Haus (ein Symbol für das Bedürfnis nach Sicherheit), einen Menschen (das Maß an Besessenheit von der eigenen Persönlichkeit) und einen Baum (charakterisiert die Lebensenergie eines Menschen) darstellen. Es sollte daran erinnert werden, dass die ElementeZeichnungen müssen proportional sein. Vergessen Sie nicht solche kompositorischen Elemente wie den Weg zum Haus (Geselligkeit), die Wurzeln des Baumes (spirituelle Verbindung mit Menschen, dem Team), die Früchte (Praxis).
Vor- und Nachteile des Testens
Die Vorteile dieser Technik bei der Bestimmung der persönlichen sowie beruflichen Qualitäten des Bewerbers sind Überraschung, Interesse und die Möglichkeit, das richtige Ergebnis zu erzielen. Aber nicht alles ist so klar. Es sollte daran erinnert werden, dass beim Bestehen dieser Art von Tests die Ergebnisse von der Stimmung einer Person beeinflusst werden können. Außerdem bewertet jeder die Elemente der Realität anders. Zum Beispiel weist Schwarz für den einen mit Sicherheit auf Depressionen hin und für den anderen auf Überlegenheit, Kultiviertheit und Mut.
Psychologisches Vorstellungsgespräch
Die direkte Kommunikation zwischen der Unternehmensleitung und einem potenziellen Mitarbeiter ist ebenfalls ein wichtiger Schritt, um die Persönlichkeit eines Kandidaten für eine Vakanz einzuschätzen. Während des Gesprächs können Sie klärende Fragen stellen, auch die Sprechfertigkeit, die Selbstbeherrschung, das Selbstvertrauen und die Reaktion des Gesprächspartners einschätzen. Im Kommunikationsprozess können Sie sich sowohl über die persönlichen als auch über die fachlichen Eigenschaften potenzieller Mitarbeiter informieren.
Interview: Vor- und Nachteile
Diese Art, einen Kandidaten für eine Vakanz kennenzulernen, gefällt natürlich Arbeitgebern, weil sie auf diese Weise nicht nur die inneren Qualitäten einer Person, sondern auch seine einschätzen könnenAussehen. Leider gibt es hier viel Subjektivität, denn Manager haben oft stereotype Vorstellungen vom idealen Mitarbeiter, und wenn das Aussehen des Kandidaten vom Arbeitgeber nicht geschätzt wurde, dann wird er nichts über seine inneren Qualitäten erfahren wollen.
Exposition über die Einstellung hinaus
Psychologische Techniken werden zusätzlich zur Anfangsphase der Kommunikation mit potenziellen Arbeitnehmern von Arbeitgebern im Prozess der gemeinsamen Arbeitstätigkeit eingesetzt. Darüber hinaus werden sie nicht nur von Führungskräften des Unternehmens, sondern auch von anderen Kategorien von Arbeitnehmern im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit verwendet. Beispielsweise gibt es verschiedene psychologische Methoden der Arbeit mit Kindern. Das Kind ist gegenüber seinen Eltern und Lehrern nicht immer offen, daher werden manchmal verschiedene Tests oder Fragebögen verwendet, um die Gründe für sein unethisches Verh alten zu ermitteln. Arbeitgeber wiederum setzen auch psychologische Methoden zur Bearbeitung von Disziplinarverstößen ein. Wie verschiedene soziologische Untersuchungen belegen, werden Menschen und ihre Produktivität eher durch Ermutigung und günstige Beziehungen beeinflusst, aber nicht durch Tadel der Behörden.
